대구지방법원 2024. 10. 31. 선고 2023가합204914 판결
[징계면직무효확인등]
대구지방법원
제11민사부
판결
- 사건
- 2023가합204914 징계면직 무효확인 등
- 원고
- A
소송대리인 법무법인 대환
담당변호사 권석현, 이승주 - 피고
- 1. B조합
2. C
피고들 소송대리인 법무법인(유한) 바른
담당변호사 정상태, 정은하 - 변론종결
- 2024. 9. 26.
- 판결선고
- 2024. 10. 31.
주문
1. 피고 B조합가 2023. 5. 12. 원고에 대하여 한 징계면직처분은 무효임을 확인한다.2. 피고 B조합는 원고에게,
가. 79,544,880원 및 그중 별지2 청구금액 및 인용금액표1 ‘인용금액’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 일자부터 2024. 10. 31.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
나. 13,457,920원 및 그중 별지3 청구금액 및 인용금액표2 ‘인용금액’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 일자부터 2024. 10. 31.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
다. 2024. 10. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,244,200원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
3. 원고의 피고 B조합에 대한 나머지 청구 및 피고 C에 대한 청구를 각 기각한다.
4. 소송비용 중 원고와 피고 B조합 사이에 생긴 부분 중 15%는 원고가, 나머지는 피고 B조합가 부담하고, 원고와 피고 C 사이에 생긴 부분은 원고가 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
청구취지
○ 피고 B조합에 대하여 : 주문 제1항 및 피고 B조합는 원고에게 ① 95,004,880원 및 그중 별지2 청구금액 및 인용금액표1 ‘청구금액’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 일자부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, ② 13,457,920원 및 그중 별지3 청구금액 및 인용금액표2 ‘청구금액’란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 일자부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, ③ 2024. 10. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,234,200원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.○ 피고 C에 대하여 : 피고 C은 원고에게 10,000,000원 및 이에 대하여 2023. 5. 12.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
1. 기초사실가. 당사자의 지위
이 사실관계와
유사한 판례 보기
유사한 판례 보기
2) L중앙회는 2023. 2. 14.부터 2023. 2. 22.까지 피고 B조합에 대한 종합검사를 실시한 후 2023. 4. 4. 피고 B조합에 대해 여러 가지 지적사항에 관하여 조치요구를 하였는데, 그중 ‘대의원 선거업무 부적정’, ‘공제 모집수당 집행 부적정’, ‘직장 내 괴롭힘 발생’에 관하여 지적하면서, 피고 C에 대하여는 ‘대의원 선거업무 부적정(감독자)’을 이유로 견책처분을, 원고에 대하여는 ‘직장 내 괴롭힘 발생(행위자), 대의원 선거업무부적정(행위자)’을 이유로 정직 1월의 처분을 할 것을 지시하였다.
다. 이 사건 징계면직처분
1) 피고 B조합는 위 직장 내 괴롭힘 조사결과와 L중앙회의 종합검사결과를 토대로 원고를 징계절차에 회부하기로 하고, 2023. 5. 3. 원고에 대하여 2023. 5. 12. 개최되는 징계이사회에 출석할 것을 통지하였다. 피고 B조합는 위 출석 통지 당시 구체적인 징계사유가 기재된 출석사유서를 첨부하였다.
2) 피고 B조합는 2023. 5. 12. 징계이사회를 개최하였고, 원고는 징계이사회에 출석하여 소명자료를 제출하였다. 징계이사회는 아래와 같이 출석사유서에 기재된 징계사유를 모두 인정한 다음 이 사건 징계면직처분을 의결하였고, 피고 B조합는 같은 날 이를 원고에게 통지하였다. 이에 대해 원고는 2023. 5. 25. 재심을 청구하였으나, 2023. 6. 19. 개최된 재심이사회는 원고의 재심신청을 기각하였고, 피고 B조합는 2023. 6. 21. 이를 원고에게 통지하였다.
라. 관련 규정
이 사건과 관련된 근로기준법, M조합 정관, M조합 복무규정, M조합 인사규정, M조합 대의원선거규약(이하 ‘M조합’는 생략한다) 등은 별지4 관련 규정 기재와 같다.【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 피고 B조합에 대한 징계면직처분 무효확인청구에 관한 판단
가. 원고 주장의 요지
다음과 같은 이유로 이 사건 징계면직처분은 무효이다.
1) 징계절차의 위법성
가) 인사규정 제67조 제1항에 따르면, 징계사유와 관계있는 자는 그 징계사건의 심의와 의결에 참여하지 못하는데, 피고 C은 이 사건 제2징계사유와 관련하여 감독자로서 견책처분을 받은 사람이므로, 위 규정에서 정한 ‘징계사유와 관계있는 자’에 해당한다. 또한 피고 C은 피고 B조합의 이사장 선거를 앞두고 당선에 유리한 고지를 선점할 목적에서 원고를 피고 B조합에서 몰아내려고 원고로 하여금 이 사건 징계면직처분을 받도록 하였는바, 원고와 이해관계가 대립하거나 원고에게 적대감이 있는 사람이기도 하다. 그러므로 피고 C이 참여한 재심이사회는 위 인사규정에 반하거나 객관성과 공정성에 반하는 하자가 존재한다.
나) 원고는 징계이사회 개최 전 징계사유에 대해 통보받지 못하였고, 징계이사회에서도 원고의 소명에 대해 질문하는 이사가 없는 등 원고는 충분한 소명기회를 제공받지 못하였으므로, 이 사건 징계면직처분에는 방어권을 충분히 보장하지 않은 절차상 하자가 존재한다.
2) 징계사유의 부존재
가) 제1징계사유 관련하여, 직장 내 괴롭힘 조사는 객관성과 공정성이 담보되지 않았고, 일부 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으나, 원고는 해당 행위가 직장 내 괴롭힘이라고 생각하지 못하였고, 직원들이 자발적으로 도와주겠다고 한 행위들이 부풀려진 측면이 있다. 특히 대학리포트 작성 행위의 경우 징계시효가 도과하여 징계사유로 삼을 수 없다.
나) 제2징계사유 관련하여, 대의원선거 관련 기표방법의 결정과 당선인 결정 업무는 원고의 업무에 해당하지 않으므로, 제2징계사유는 인정되지 않는다.
다) 제3-1징계사유 관련하여, 관련 업무의 담당자는 피고 B조합의 N 과장이었고 원고가 아니었으며, 원고가 지시한 사실도 없다. 제3-2, 3-3징계사유 관련하여, 2021년 포상금은 담당자인 N 과장이 포상금 지급대상자가 없다고 보고하여 그렇게 알고 지급하지 않은 것이고, 2022년 포상금의 경우 2023년 3월에 집행되는데 2023년 2월에 있던 L중앙회의 검사결과에 따라 집행하기 위해 잠시 시기를 늦췄을 뿐이므로, 포상금 미집행에 대한 고의가 인정되지 않는다. 제3-4, 3-4징계사유 관련하여, 피고 C 이사장의 지시나 직원회의를 거쳐 결정된 것이므로, 징계사유가 인정되지 않는다.
라) 제4징계사유 관련하여, 원고가 근무시간에 사적인 용무로 자리를 비우거나 인터넷 검색 등 사적인 용무를 한 것은 사실이나, 이사장인 피고 C을 비롯한 피고 B조합 직원들도 근무시간에 사적인 용무로 자리를 비우는 경우가 많았고, 근무태만의 정도도 통상적인 수준을 넘지 않으므로, 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.
3) 징계양정의 위법성
설령 원고에 대한 징계사유가 일부 인정된다고 하더라도, L중앙회에서 정직 1월의 제재지시를 하였음에도 이를 초과한 징계면직처분을 한 점, 원고가 근무기간 동안 성실하게 근무하였고 징계를 받은 적이 없는 점, 피고 C은 이사장 선거를 앞두고 선거에 유리하고자 원고를 모함하여 징계한 점 등을 고려하면, 이 사건 징계양정은 과하다.
나. 징계절차의 적법성(인정)
1) 이사회 구성 하자 여부
가) 인사규정 제67조 제1항은 “이사회의 구성원(이하 “이사”라 한다) 중 징계혐의자의 친족이나 그 징계사유와 관계있는 자는 그 징계사건의 심의와 의결에 참여하지 못한다.”고 규정하고 있다. 이와 같은 규정은 공정하고 합리적인 징계권을 보장하기 위하여 징계대상자의 친족이나 그 징계사유에 관계있는 자를 모두 징계위원에서 제척시키는 강행규정으로서, 이러한 제척원인이 있는 징계위원은 그 사유만으로 당연히 당해 직무집행으로부터 제외되고 이에 위반한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 있어서 정의에 반하는 것으로 무효라 할 것이고, 여기에서 피징계자의 친족이나 징계사유와 관계있는 자라 함은 대체로 피징계자와 이해관계를 같이 하거나 징계혐의 사유의 피해자를 말한다(대법원 1994. 8. 23. 선고 94다7553대법원 1994. 8. 23. 선고 94다7553 판결, 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 등 참조).
나) 그런데 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 C은 이 사건 제2 징계사유인 ‘대의원 선거업무 부적정’과 관련하여 당시 상근이사로서 업무통할 담당이었다는 이유로 피고 B조합로부터 견책처분을 받은 사실이 인정되므로, 피고 C을 이 사건 징계면직처분 사유와 전혀 관련이 없는 자라고 보기는 어려우나, 한편 피고 C이 제2징계사유와 관련하여 피해자 측이라고 볼 수 없는 점, 위 규정에서 정한 ‘징계사유와 관계있는 자’를 ‘징계사유와 이해관계가 있는 자’라고 좀 더 넓게 해석하더라도 피고 C은 피고 B조합의 견책처분에 대해 이의하지 않고 이를 받아들였다는 점에서 제2징계 사유와 이해관계가 있다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 피고 C이 인사규정 제67조 제1항에서 정한 ‘징계사유와 관계있는 자’에 해당한다고 볼 수 없다. 나아가 원고 제출 증거만으로는 원고가 주장하는 바와 같이 피고 C이 원고를 피고 B조합에서 몰아내기 위하여 원고로 하여금 이 사건 징계면직처분을 받도록 하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고 C이 재심이사회에 참석한 것을 두고 징계절차의 객관성과 공정성에 반하는 것이라고 보기도 어렵다.
다) 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
2) 방어권 보장 하자 여부
가) 인사규정 제66조 제2항은 “이사회는 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 징계혐의자는 자기에게 유리한 진술을 하거나 증거를 제시할 수 있다.”고 규정하고 있다.
나) 그런데 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 B조합는 2023. 5. 3. 원고에 대하여 징계이사회 출석 통보를 하면서 구체적인 징계사유가 기재된 출석사유서를 첨부한 사실, 원고는 징계이사회에 직접 출석하여 소명자료를 제출하였으며 재심이사회에는 직접 출석하지는 않았으나 소명자료를 제출한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 원고는 소명기회를 충분히 부여받았다고 보이고, 원고가 주장하는 바와 같은 방어권 보장의 하자가 존재한다고 볼 수 없다.
다) 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
다. 징계사유의 존부(일부 인정)
1) 제1징계사유(일부 인정)
가) 먼저, 앞서 본 것과 같이 제1징계사유 중 ‘대학리포트 작성’ 행위는 2012년부터 2013. 12.까지 사이에 이루어졌는데, 인사규정 제64조 제1항에 따르면 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 5년이 경과하면 이를 행하지 못하므로, 위 ‘대학 리포트 작성’ 행위에 대하여는 징계시효가 도과하여 징계사유로 삼을 수 없다.
나) 다음으로 나머지 징계사유에 관하여 보건대, 앞서 든 증거, 을 제17 내지 20, 45호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 공인노무사 F가 실시한 직장 내 괴롭힘 조사가 객관성이나 공정성을 결여하였다고 볼 만한 사정은 보이지 않는 점, ② 직장 내 괴롭힘 행위의 피해자인 직원 G, H, J은 위 조사에서 진술하거나 이 사건에 사실확인서를 제출하는 방법으로 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 사실임을 진술하고 있는 점, ③ 원고의 직장 내 괴롭힘 행위를 뒷받침 할 녹취록, 문자메시지 등 자료도 존재하는 점, ④ 원고 스스로도 직장 내 괴롭힘으로 인정된 행위 자체를 한 사실은 인정하나 그러한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인식하지 못하였다는 취지로 다투고 있는 점 등을 종합해 보면, 원고가 직장 내 괴롭힘으로 인정된 행위 중 ‘대학리포트 작성’ 행위를 제외한 나머지 행위를 하였음이 충분히 인정된다.
나아가 위와 같은 원고의 행위는 근로기준법 제76조의2근로기준법 제76조의2에서 정한 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 이는 정관 제46조 제1항(직원의 성실의무 및 책임), 복무규정 제50조 제1항(직장 내 괴롭힘의 금지), 제8조(품위유지의무)를 위반한 행위이며, 이는 인사규정 제60조 제1, 6호에서 정한 징계사유에 해당한다.
따라서 이 사건 제1징계사유 중 ‘대학리포트 작성’ 행위를 제외한 나머지 징계사유는 모두 인정된다.
2) 제2징계사유(부정)
가) 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 B조합의 2021년 대의원선거 당시 원고가 업무총괄 담당이었던 사실, 위 대의원선거 당시 대의원선거규약 제24조 제2항에 따라 선거공고일까지 기표방법을 결정하여야 하나 이를 결정하지 않았고, 제4, 5, 6선거구의 경우 후보자 수가 대의원 정수를 초과하므로 기표에 의한 비밀투표를 실시하여 당선인을 결정하여야 함에도 사업실적 우수자 순으로 당선인을 결정한 사실, L중앙회는 종합검사에서 피고 B조합에 위와 같은 사항을 지적하고 업무총괄담당이었던 원고에 대해 정직 1개월의 처분을 할 것을 지시한 사실은 인정된다.
나) 그런데 대의원선거규약 제10, 11, 13, 24, 32조에 따르면, M조합는 대의원 선거사무를 관리하기 위하여 선거관리위원회를 설치하고, 기표방법과 당선인 결정은 선거관리위원회가 결정하는데, 원고는 피고 B조합의 직원으로서 업무총괄 담당이었을 뿐 선거관리위원회의 위원은 아니었으므로, 대의원선거 관련하여 위와 같은 규정 위반 사실이 존재한다고 하더라도 결정권자가 아닌 원고에 대하여 그 책임을 물을 수는 없다(피고 B조합는 원고가 업무총괄 담당으로서 당선인 결정방식을 결정하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다). 따라서 제2징계사유는 인정되지 않는다.
다) 제2징계사유를 원고가 위 대의원선거 사무의 부적정에 가담한 것이라고 해석하더라도, 선거관리위원회의 설치 및 그 권한 행사는 원칙적으로 피고 B조합 내지 선거관리위원회에 그 책임이 있으므로, 원고가 위 업무를 총괄하여 담당하는 사람으로 잘못한 점이 있기는 하지만, 위 업무를 통할하여 최종적으로 결정하거나 감독할 수 있는 사람은 아닌 점에서 원고가 위 부적정에 가담하였다는 징계사유를 다른 징계사유에 추가하여 판단하더라도 이 사건 징계면직처분은 그 징계양정이 과다하다고 판단된다.
3) 제3징계사유(일부 인정)
가) 제3-1징계사유(인정)
앞서 든 증거, 을 제24 내지 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, ① 피고 B조합는 ‘2017년 생산성 향상 방안 평가포상금’으로 직원 G에게 300만 원을 지급하기로 결정한 사실, ② 위 결정의 기안문에는 결재권자로 ‘담당 N, 부장 원고, 이사장 C’이라고 기재되어 있고, 당시 원고는 피고 B조합의 상무로서 인사규정 제4조 제2항에서 정한 실무책임자였던 사실, ③ G은 피고 B조합로부터 위 평가포상금 중 일부만을 지급받고 나머지는 피고 B조합의 직원들 공용으로 사용되던 부식통장<각주1>에 입금한 사실, ④ 이에 대하여 G은 원고에 대한 징계이사회에 제출한 소명자료에서 “2017년 생산성 향상 방안 평가포상금 지급 관련하여, (원고가) 허위로 보고를 하고 특정 직원이 포상금을 많이 받게 한 뒤 그 포상금 일부를 부식통장에 넣어 직원들 사적인 자금으로 쓰게 하였다. 2017년 당시 직원들 여행경비로 쓸 목적으로 포상금을 많이 받게 하였다.”라는 취지로 진술한 점, ⑤ 원고는 2022. 10. 11.경 G과의 통화에서 “1등 하면은 무조건 상금이 있으니까 그것도 다른 부분은 니가 1등 했을지 몰라도 다른 거에 이것저것 다 정리해가지고 서류 다 꾸며가지고 니를 1등 만들어 가지고. 그때 왜 그랬냐고 하면 제주도 가니, 일본 가니 했었다... 다만 우리는 얼마라도 더 받아가지고 더 이렇게 부식에 넣어놓는게 그거니까.”라고 말한 점 등을 고려하면, 원고가 ‘2017년 생산성 향상 방안 평가포상금을 허위보고하여 특정직원이 포상금을 많이 받게 한 행위’를 하였음이 충분히 인정된다.
나아가 원고의 위와 같은 행위는 정관 제46조 제1항(직원의 성실 의무 및 책임), 복무규정 제3조(성실의무), 제5조(친절·공정의무)를 위반한 것으로서, 인사규정 제60조 제1, 2, 8호에서 정한 징계사유에 해당한다.
따라서 제3-1징계사유는 인정된다.
나) 제3-2, 3-3징계사유(인정)
앞서 든 증거, 을 제27 내지 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, ① 피고 B조합는 2021년 및 2022년 이사회에서 주요사업목표 조기달성을 위한 포상으로 ‘조기달성 생산성 포상금’을 지급하기로 결정하였고, 2021년의 경우 직원 G이, 2022년의 경우 직원 G, J, H이 그 지급대상으로 결정된 사실, ② 그런데 피고 B조합는 2021년 및 2022년 포상금을 지급하지 않았고, 2023. 2. 이루어진 L중앙회의 종합검사에서 이를 지적 받자 뒤늦게 2023. 4.경 2021년 및 2022년 포상금을 지급한 점, ③ 위 포상금 지급결정의 기안문에는 결재권자로 ‘담당, 부장, 이사, 이사장’이라고 기재되어 있는데, 2021년 및 2022년 당시 원고는 상무로서 실무책임자였던 점, ④ 원고는 2021년 포상금의 경우 담당자인 N 과장이 지급대상자가 없다고 보고하였고, 2022년 포상금의 경우 2023년 3월에 지급되는 것이어서 L중앙회의 검사 이후 지급할 예정이었으므로, 포상금 미집행에 고의가 없다는 취지로 주장하나, 위 주장을 뒷받침 할 증거가 없는 점 등을 고려하면, 원고가 ‘2021년 및 2022년 조기달성 생산성 포상금 미집행’ 행위를 하였음이 인정된다.
나아가 원고의 위와 같은 행위는 정관 제46조 제1항(직원의 성실 의무 및 책임), 복무규정 제3조(성실의무), 제5조(친절·공정의무)를 위반한 것으로서, 인사규정 제60조 제1, 2, 8호에서 정한 징계사유에 해당한다.
따라서 제3-2, 3-3징계사유는 인정된다.
다) 제3-4징계사유(부정)
앞서 든 증거, 을 제32, 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① M조합 공제업무처리요령 제1권 제2편 제3장(공제보조금) 제1절 제4호(공제보조금 처리방법), 제2절 제4호(모집수당 지급일) 제3항에 따르면, 개인의 실적에 따라 지급되는 모집수당, 개인평가지원금, 관리수당 등은 지급대상에게 지급함이 원칙이고, 위 수당은 소득세법령에 따라 근로소득에 포함되는 점, ② 그런데 L중앙회의 종합검사결과, 피고 B조합는 2020년부터 2022년까지 화재공제상품을 모집한 직원에게 지급되어야 하는 모집수당인 화재공제수당을 20%만 직원에게 지급하고 나머지 80%는 부식통장에 입금하도록 하였고, 직원에게 지급되지 않은 수당까지 근로소득에 포함시켜 신고한 사실은 인정된다.
그런데 이 부분 징계사유는 ‘책임자인 원고가 임의적으로 비율을 조정하여 일정금액만 지급하고 M조합 직원 공용비용으로 사용하였다’는 것을 내용으로 하는데, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, L중앙회의 종합검사에서 위와 같이 화재공제수당 중 20%만 직원이 지급받고 나머지 80%를 부식통장에 입금하도록 한 것은 직원회의에서 결정된 것으로 조사된 사실이 인정되는바, 피고 B조합 제출 증거만으로는 ‘책임자인 원고가 임의적으로 비율을 조정하여 화재공제수당을 일부만 지급하였다’는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(피고 B조합는 원고가 상무로 승진한 이래 피고 B조합의 회계업무를 사실상 혼자서 임의로 결정하고 처리해왔다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다).
따라서 제3-4징계사유는 인정되지 않는다.
라) 제3-5징계사유(부정)
앞서 든 증거, 을 제34 내지 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① M조합 공제업무처리요령 제1권 제2편 제3장(공제보조금) 제2절 제1호(지급대상)에 따르면, 모집수당 지급일 이전 직원이 퇴사한 경우 퇴직 직원의 모집수당은 M조합가 정하는 바에 따라야 하므로, 퇴직 직원에게 모집수당을 지급하지 않기 위해서는 피고 B조합의 결정이 필요한 사실, ② 피고 B조합는 2015. 4.경부터 2022. 7.경까지 퇴직 직원에 대한 모집수당을 지급하지 않은 사실이 인정된다.
그런데 이 부분 징계사유는 퇴직 직원의 공제수당 미집행을 ‘원고가 별도의 내부품의 없이 독단 결정하였다’는 것을 내용으로 하는데, 원고는 이 또한 직원회의에서 결정된 것이라고 주장하는 반면, 피고 B조합 제출 증거만으로는 이를 원고가 별도의 내부품의 없이 독단적으로 결정하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(피고 B조합는 원고가 상무로 승진한 이래 피고 B조합의 회계업무를 사실상 혼자서 임의로 결정하고 처리해왔다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다).
따라서 제3-5징계사유도 인정되지 않는다.
4) 제4징계사유(인정)
앞서 든 증거, 을 제46, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고의 직장이탈 및 근무태만 행위에 대하여 피고 B조합 직원들이 사실임을 진술하고 있는 점, ② 원고 스스로도 직장이탈 및 근무태만 행위를 인정하나 피고 B조합 직원들 사이에서 직장이탈 및 근무태만 행위가 만연하였으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 과하다는 취지로 다투고 있는 점 등을 고려하면, 원고가 직장이탈 및 근무태만을 하였음이 인정된다.
나아가 위와 같은 원고의 행위는 정관 제46조(직원의 성실의무 및 책임), 복무규정 제3조(성실의무), 제10조(직장이탈금지의무)를 위반한 것으로서, 인사규정 제60조 제1호에서 정한 징계사유에 해당한다.
따라서 제4징계사유는 인정된다.
5) 소결
따라서 제1징계사유 중 ‘대학리포트 작성’ 행위를 제외한 나머지 행위 및 제3-1, 3-2, 3-3, 4징계사유만이 징계사유로 인정된다.
라. 징계양정의 적정성(부정)
1) 관련법리
취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 한편, 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2016. 7. 14. 선고 2016두33391대법원 2016. 7. 14. 선고 2016두33391 판결 등 참조).
2) 판단
가) 인사규정 제68조 제1항 단서는 “감독기관의 검사결과 등에 따라 직원에 대한 징계양정을 정하여 징계지시가 있는 경우에는 그에 따라 징계하여야 한다.”고 규정하고 있다.
그런데 앞서 본 것과 같이 L중앙회는 피고 B조합에 제1, 2징계사유와 관련하여 원고에게 정직 1월의 제재처분을 할 것을 지시하였고, 피고 B조합는 여기에 제3, 4 징계사유를 더하여 이 사건 징계면직처분을 한 것이므로, 피고 B조합가 제1 내지 4징계사유에 대한 징계를 함에 있어 반드시 위 L중앙회의 제재지시를 따라야 한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
나) 한편, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고 B조합가 이 사건 징계면직처분 사유로 내세운 사유 중 일부만이 징계사유로 인정되는 점, ② 제1징계사유 관련하여, 원고가 상무이자 실무책임자로서 공사를 구분하였어야 함에도 수년간 지속적·반복적으로 직원들에게 사적인 업무를 지시한 것은 매우 부적절하나, 직장 내 괴롭힘 조사보고서에서도 인정되었듯이 원고의 고의성이 상대적으로 낮은 것으로 보이고, 일부 행위에 대하여는 잘못된 행위임을 인정하고 있는 점, ③ 제3-1, 3-2, 3-3징계사유 관련하여, 원고가 실무책임자로서 직원들에게 지급되어야 할 포상금을 지급하지 않거나 허위로 특정 직원이 지급받도록 한 행위는 비난받아야 마땅하나, 한편 직원들에게 지급되지 않은 포상금은 피고 B조합 직원들이 공용으로 사용하던 부식통장에 입금되어 직원들의 식사비용으로 사용된 것으로 보이고, 원고가 이를 개인적으로 사용한 것으로 보이지는 않는 점, ④ 제4징계사유 관련하여, 원고가 사실상 징계사유를 인정하고 있고, 그 비위정도가 중하다고 보이지는 않으며, 이 사건 징계면직처분 이전에 피고 B조합가 원고에게 이를 지적하거나 문제삼은 적이 없는 것으로 보이는 점, ⑤ 원고는 피고 B조합에 입사하여 30년 넘게 근무하면서 징계를 받은 적이 없는 점, ⑥ 징계면직은 인사규정에서 정한 징계의 종류인 견책, 감봉, 정직, 면직 중 가장 중한 처분인 점, ⑦ 인사규정 제68조 및 [별표 5] 징계양정기준에 따르면, 원고의 비위행위에 대해 징계면직 또는 정직처분을 할 수 있는 점, ⑧ 원고가 인사규정 제61조 제2항 제1호에서 정한 징계면직 사유인 ‘제60조 각 호에 해당하는 행위를 한 직원으로서 고의 또는 중대한 과실로 M조합에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란케 한 직원’에 해당한다고 보기는 어렵고, 그 밖에 같은 항 제2 내지 5호의 징계면직 사유에도 해당한다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 피고 B조합가 원고의 평소의 소행 및 이 사건 징계면직처분 사유를 전후로 한 비위행위라고 주장하는 사정들을 감안하더라도, 피고 B조합 제출 증거만으로는 원고의 비위행위가 인사규정에서 정한 징계면직사유에 해당한다고 보기 어렵고, 설령 그렇다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 인정된다고 보기도 어렵다.
따라서 이 사건 징계면직처분은 그 징계양정이 과다하여 무효이다.
마. 소결론
따라서 이 사건 징계면직처분은 무효이고, 피고 B조합가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 그 무효확인을 구할 법률상 이익도 인정된다.
4. 피고 B조합에 대한 미지급 임금 청구에 관한 판단
가. 관련법리
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결 등 참조).
나. 판단
앞서 본 것과 같이 이 사건 징계면직처분은 무효이므로, 피고 B조합는 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.
을 제39호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2023. 6.부터 2024. 9.까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 급여는 별지2 청구금액 및 인용금액표1의 ‘인용금액’란 기재 각 돈(구체적인 급여 항목은 별지1 임금산정표 기재와 같다) 및 별지3 청구금액 및 인용금액표2의 ‘인용금액’란 각 기재 돈과 같고, 해당 급여의 지급기한은 위 각 표의 ‘지급기한’란 각 기재와 같은 사실이 인정되고[다만, 원고가 구하는 책임자수당 관련하여, 을 제52호증의 기재에 의하면, 피고 B조합는 2023. 4. 27. 제2차 정기이사회를 개최하여 2023. 4. 28.자로 피고 B조합의 실무책임자를 원고에서 H으로 변경하는 결의를 한 사실이 인정되므로, 책임자수당은 인정하지 않는다. 또한 원고가 구하는 2023년 8월분, 2024년 5월분 각 중식비와 출퇴근보조비 관련하여, 중식비와 출퇴근보조비는 근무일 1일당 10,000원이 지급되는데, 2023년 8월 근무일은 22일, 2024년 5월 근무일은 20일이므로, 2023년 8월분 중식비와 출퇴근보조비는 각 22만 원, 2024년 5월분 중식비와 출퇴근보조비는 각 20만 원으로 인정한다], 2024. 10. 이후의 월 급여는 2024. 9.분 급여에서 중식비와 출퇴근보조비만 각 20만 원으로 계산한 4,244,200원일 것으로 추인된다.
따라서 피고 B조합는 원고에게 ① 79,544,880원 및 그중 별지2 청구금액 및 인용금액표1 ‘인용금액’란 기재 각 돈에 대하여 그 지급기한 다음날인 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 각 기재 일자부터 피고 B조합가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 10. 31.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 13,457,920원 및 그중 별지3 청구금액 및 인용금액표2의 ‘인용금액’란 각 기재 돈에 대하여 그 지급기한 다음날인 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 각 기재 일자부터 피고 B조합가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 10. 31.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ③ 2024. 10. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,244,200원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.
5. 피고 C에 대한 청구에 관한 판단
가. 원고 주장의 요지
피고 C은 피고 B조합의 이사장 선거를 앞두고 당선에 유리한 고지를 선점하기 위하여 원고를 피고 B조합에서 쫓아내기로 마음먹고, 원고의 징계사유를 만들어내고 피고 B조합의 이사들에게 원고를 쫓아내야 한다고 모함하여, 원고로 하여금 이 사건 징계면직처분을 받도록 하였다. 이러한 피고 C의 행위는 불법행위에 해당하므로, 피고 C은 원고에게 위자료 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 관련법리
일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등이 불법행위를 구성하게 된다고는 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 하거나 적법한 절차를 거치지 아니한 경우처럼 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립된다고 할 것이다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 등 참조).
다. 판단
앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정 즉, ① 피고 B조합는 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 받고 조사한 결과 일부 행위에 대해 직장 내 괴롭힘이 인정되어 원고에 대한 징계절차에 착수하게 된 점, ② 이 사건 징계사유 중 일부는 징계사유로 인정되는 점, ③ 이 사건 징계면직처분은 피고 B조합의 징계위원회와 재심위원회의 심의·의결을 거쳐 확정된 점 등을 고려하면, 갑 제7 내지 9호증 각 녹취록 등 원고 제출 증거만으로는 ‘피고 B조합의 이사장인 피고 C이 원고를 징계면직 할 만한 사유가 전혀 없음에도 원고를 피고 B조합에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 징계사유를 내세워 징계라는 수단을 동원하여 징계면직처분 하였다거나, 징계사유로 삼은 사실이 징계사유에 해당하지 않음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알 수 있는데도 불구하고 징계면직처분에 나아감으로써 이 사건 징계면직처분이 사회상규에 반하는 위법한 행위라고 인정될 수 있는 정도에 이르렀다’고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 피고 C의 원고에 대한 불법행위가 인정된다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.
6. 결론
원고의 피고 B조합에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 피고 C에 대한 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
별지
- 각주1) 부식통장이란 일부 직원들이 출장을 가거나 교육을 가게 되어 인원부족으로 점심식사를 교대하지 못할 경우 배달을 시켜 식사를 해결하는데 그때 식사비로 사용되는 통장으로, 피고 B조합 직원 공용으로 사용되어 오다가 L중앙회 종합검사기준일(2023. 2. 13.)에는 사용되지 않고 있다(을 제2호증 22면 참조).