서울고등법원 2017. 4. 26. 선고 2016나2079275 판결

[굵게

서울고등법원

제2민사부

판결

사건: 굵게[2016나2079275] 임금
원고,항소인: 별지1 원고 목록 기재와 같음
피고,피항소인: 농협은행 주식회사
제1심판결: 서울중앙지방법원 2016. 11. 3. 선고 2015가합553179서울중앙지방법원 2016. 11. 3. 선고 2015가합553179 판결
변론종결: 2017. 3. 3.
판결선고: 2017. 4. 26.

주문

1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

청구취지및항소취지

1. 청구취지
피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 항소금액표의 '청구금액 합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 같은 표 '지연손해금기산일'란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 항소금액표의 '원고 항소금액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 같은 표 '지연손해금기산일'란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

이유

1. 이 법원의 심판 범위
원고들은 청구취지 기재와 같이 피고를 상대로 연장근로수당, 퇴직금, 변동성과급, 고정성과급에 관한 각 지급청구를 하였고, 제1심법원이 원고들의 청구를 전부 기각하자 이에 대하여 원고들은 연장근로수당 청구 및 변동성과급 청구 부분에 관하여만 항소하였다(원고들은 2016. 12. 19. 연장근로수당 청구 및 변동성과급 청구의 패소 부분에 대하여 항소한다는 취지의 준비서면을 제출하였다). 그러므로 이 법원의 심판 범위는 연장근로수당 청구 및 변동성과급 청구 부분에 한정된다(다만 연장근로수당 청구에 관하여 고정성과급의 통상임금 포함 여부가 쟁점이 되므로, 그 한도 내에서는 고정성과급 부분도 이 법원의 심판 범위에 포함하여 살핀다).
2. 인정사실
가. 피고는 구 농업협동조합법(2016. 12. 27. 법률 제14481호로 개정되기 전의 것) 제134조의4 제1항에 의하여 2012. 3. 2. 농업협동조합중앙회(이하 "농협중앙회"라 한다)로부터 분할 설립된 회사이고, 원고들은 농협중앙회에 입사하여 근무하다가 2012. 3. 2. 피고로 소속이 변경되어 근무한 후 2013. 1. 21. 퇴직한 근로자들이다.
나. 원고들이 재직 중이던 2012. 3. 2.부터 2013. 1. 21.까지 기간 동안 급여 등에 관하여 적용된 단체협약과 취업규칙 등은 다음과 같다.
1) 단체협약
가) 2012-13년도 단체협약
피고, 농협중앙회와 교섭대표노조인 전국금융산업노동조합 NH농협지부(이하 "노동조합"이라 한다)가 체결한 단체협약(이하 "2012-13년도 단체협약"이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다(2012년도 단체협약에서 2년을 유효기간으로 하였다가 2013년도 단체협약이 다시 체결되었으나, 아래 부분에 변동사항이 없으므로 이를 특별히 구분하지는 않기로 한다). <이미지2-0>

나) 보수에 관한 협약
2012-13년도 단체협약 제20조 제3항에 의해 피고, 농협중앙회와 노동조합이 임금에 관하여 별도로 체결한 보수에 관한 협약(이하 "보수협약"이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다(보수협약은 1년 단위로 체결되었으나, 아래 부분에 변동사항이 없으므로 이를 특별히 구분하지는 않기로 한다). <이미지3-1>

다) 산업별 단체협약
한편 피고, 농협중앙회 등을 대표하는 사단법인 금융산업사용자협의회와 피고의 노동조합 등을 대표하는 전국금융산업노동조합이 체결한 산업별 단체협약의 근로시간 및 유급휴일에 관한 주요 내용은 다음과 같다. <이미지5-1>

2) 보수에 관한 규정
가) 피고의 직원급여및퇴직금규정
피고는 소속 직원의 급여와 퇴직금에 관한 사항을 정하는 직원급여및퇴직금규정(이하 "급여규정"이라 한다)을 제정하여 시행하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. <이미지5-0>

나) 농협중앙회의 규정(2004. 11. 18. 개정 후)
피고의 직원임금및퇴직금규정 부칙 제2조 제3항에 의하여 그 효력이 유지되던 농협중앙회의 2004. 11. 18. 개정 직원임금및퇴직금규정의 부칙 부분은 다음과 같다. <이미지7-0>

다) 농협중앙회의 연월차휴가보상금 지급기준 변경 시행
농협중앙회는 2004. 11. 18. 개정 직원임금및퇴직금규정 부칙 제2항 제3호에 따라 연월차휴가제도 변경에 따른 휴가일수 축소분에 대한 임금보전을 위하여 2005. 2. 18. 연월차휴가보상금 지급기준을 마련하여 시행하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. <이미지7-2>

라) 변동성과급지급준칙
피고는 급여규정 제11조 제6항에 의한 변동성과급 지급의 세부사항을 정하기 위한 변동성과급지급준칙을 제정하여 시행하였고, 그 주요 내용은 다음과 같다. <이미지8-0>

3) 복무규정
피고는 직원의 복무에 관한 기준을 정한 복무규정을 제정·시행하였는데, 근무시간과 휴일에 관한 주요 내용은 다음과 같다. <이미지9-1>

다. 임금 등의 지급
피고는 일반직, 생산직, 업무직 직원에게 기본급, 자격급, 직책급만을, 별정직 직원에게 직무급만을 각 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 연장근로수당으로 지급하였다. 또한 피고는 원고들이 2013년 1월경 퇴직하여 2013년 2월분 변동성과급 지급일 현재 피고에 재직하지 않고 있다는 이유로 위 변동성과급을 지급하지 아니하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1 내지 5, 12, 15, 18, 19, 21호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
3. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장
피고가 원고들에게 지급해 온 직원복지연금, 자기계발비, 변동성과급, 고정성과급은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 불구하고, 피고는 연장근로수당을 지급하면서 그 산정 기준이 되는 시간급 통상임금을 계산할 때 이를 제외하였다. 또한 피고는 2013년 1월에 퇴직한 원고들에게 2013년 2월에 지급하는 변동성과급을 근무기간에 따라 일할계산하여 지급하지 아니하였다. 피고는 원고들에게 직원복지연금, 자기계발비, 변동성과급, 고정성과급^<각주1>을 통상임금에 포함하여 이를 기초로 다시 산정한 연장근로수당에서 피고가 원고들에게 실제로 지급한 금액을 제외한 나머지 돈 및 미지급 변동성과급을 지급할 의무가 있으므로, 원고들은 피고에게 2012. 3. 2.부터 2013. 1. 21.까지 기간에 해당하는 연장근로수당 중 현재까지 받지 못한 돈과 2013년 2월분 변동성과급을 근무기간에 따라 일할계산한 돈의 지급을 구한다.
나. 피고의 주장
1) 직원복지연금, 자기계발비, 변동성과급, 고정성과급은 근로의 대가에 해당하지 아니하므로 임금으로 볼 수 없거나, 일률성이나 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않고, 지급일 전에 퇴직한 원고들에게 변동성과급을 지급할 의무는 없다.
2) 설령 위 성과급 등이 통상임금에 해당한다는 이유로 이를 포함하여 연장근로수당을 재산정한다 하더라도 피고는 근로기준법에서 정한 기준보다 근로자에게 유리한 소정근로시간, 가산율을 적용하여 법정수당을 지급해 온 결과 이미 지급한 연장근로수당의 액수가 근로기준법에 따라 재산정한 금액을 초과하므로, 원고들에게 추가로 지급할 연장근로수당은 없다.
3) 피고는 노동조합과 위 성과급 등을 통상임금에서 제외하기로 묵시적으로 합의한 후 이를 기초로 오랜 기간 동안 임금을 지급하여 왔는데, 위 성과급 등을 통상임금으로 산정할 경우 피고는 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하여 임금을 추가로 부담하게 됨에 따라 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 신의칙에 위반된다. 나아가 단체협약이라는 노사합의와 자신들의 기존 행위를 부인하는 것은 금반언의 원칙에 반한다.
4. 연장근로수당 청구에 관한 판단
가. 원고가 주장하는 성과급 등이 통상임금에 포함되는지 여부
1) 판단기준
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
2) 직원복지연금
2012-13년 단체협약 제35조 제1항 제5호에 의하여 피고가 농협중앙회의 개인연금신탁에 가입한 직원에게 매월 통상임금의 15%를 직원복지연금으로 지급하도록 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 비록 개인연금신탁 가입이 직원복지연금을 지급받기 위한 추가적인 조건처럼 보이기는 하지만, 실제로는 피고의 근로자 가운데 농협중앙회의 개인연금신탁에 가입하지 않은 사람이 없고, 개인연금신탁의 가입대상자에서 제외되는 만 20세 미만 근로자(갑 제2호증)도 없는 점을 더하여 보면, 직원복지연금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.
3) 자기계발비
가) 농협중앙회의 2004. 11. 18. 개정 직원급여및퇴직금규정 부칙 제2조가 2004. 7. 29. 재직 중인 근로자만을 대상으로 퇴직시까지 연월차보상금을 지급하도록 정하면서 세부사항은 별도로 정하도록 규정하였고, 이에 따라 농협중앙회가 연월차보상금 지급기준을 마련하여 연월차보상금을 2004. 7. 29. 재직 중이던 근로자로서 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 연월차보상금을 자기계발비 명목으로 지급한 사실, 위와 같은 농협중앙회의 직원급여및퇴직금규정 부칙 등이 피고의 급여규정 부칙 제2조 제3항에 의해 피고에 대하여 효력이 유지되고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
나) 살피건대, 2004. 7. 29.이라는 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 요건은 근속기간이 얼마이든 위 시점에 재직하지 않았으면 달성할 수 없고, 반면 위 시점에 재직 중이기만 하면 작업 내용이나 기술, 경력 등과는 무관하게 충족할 수 있는 것이어서 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 보기 어려워(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조) 자기계발비가 일률적으로 지급된 임금이라 인정하기 부족하다. 또한 자기계발비가 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급된다는 점에서 고정성을 인정할 수도 없다.
다) 따라서 자기계발비는 통상임금에 해당하지 아니한다.
4) 변동성과급
가) 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
나) 살피건대, 보수협약 제2조 제1항, 제13조 제1항, 제4항 내지 제6항, 피고의 급여규정 제11조 제1항, 제3항 내지 제6항에 의하면 기본성과급은 고정성과급과 변동성과급으로 구분되는데, 그 중 변동성과급은 2월과 8월의 월 보수 지급일에 각각 지급률 150%를 기준으로 하여 지급되는 것으로서, 상반기는 직전 연도 사무소 단위 종합업적평가결과를, 하반기는 직전 연도 종합업적평가결과를 60%, 당해 연도 상반기 종합업적평가결과를 40%씩 반영하여 가감하여 지급하고, 그 계산방법은 지급일 현재의 통상임금에 지급률을 곱하여 계산되는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고의 급여규정 제11조 제3항이 변동성과급을 포함한 기본성과급을 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한정하여 지급하도록 정하고 있는 점에 비추어 보면, 변동성과급은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.
다) 이에 대하여 원고들은 ① 변동성과급에 관한 사항을 규율하는 피고의 규범에는 단체협약인 보수협약 제13조, 노사합의로 제정한 취업규칙인 변동성과급지급준칙과 급여규정 제11조, 업적평가준칙이 있는데, 보수협약 제13조와 변동성과급지급준칙에서 변동성과급의 지급요건에 대하여 지급일 현재 근로자가 재직 중이어야 한다는 규정을 두고 있지 않음에도, 피고가 이들 규정을 배제하고 급여규정의 지급일 재직요건을 적용하여 원고들에게 변동성과급을 지급하지 않은 것은 취업규칙이 단체협약의 내용과 어긋나서는 안 된다는 원칙을 규정한 근로기준법 제96조, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 위반하여 무효이고, ② 변동성과급은 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 지급되는 점과 최소한도가 보장되는 점에서 통상임금에 해당하는 성과급으로 당해 연도에는 그 성과급의 지급 여부나 지급액수가 확정되어 있으므로, 취업규칙에서 재량으로 지급일 재직요건을 부가할 수 없고, 지급일 재직요건을 부가하는 것은 근로기준법 제7조(강제근로금지의 원칙), 제43조(임금전액지급의 원칙)에 반하며, ③ 지급일 재직요건은 근로자들에게 불리한 규정이기 때문에 무효라고 주장한다.
① 주장에 관하여 보건대, 을 제22호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 보수협약, 변동성과급지급준칙뿐만 아니라 급여규정도 노사합의로 제정되고 개정된 사실을 인정할 수 있으므로, 급여규정에서 정한 지급일 재직규정은 단체협약인 보수에 관한 협약에서 명확하게 정하지 않은 변동성과급의 지급대상에 관한 근로조건을 노사합의로 보충하기로 하여 마련한 것이어서 변동성과급의 지급에 지급일 재직요건을 적용할 수 있다 할 것이므로, 피고가 일방적으로 급여규정을 제정하거나 개정하여 변동성과급의 지급에 관하여 지급일 재직요건을 규정하였다는 것을 전제로 한 원고들의 위 주장은 이유 없다(원고들도 급여규정이 노사합의로 제정되고 개정된 점은 인정하는 것으로 보인다). 또한 변동성과급지급준칙은 변동성과급을 지급하는 경우 즉, 현실적인 임금 지급일에 재직 중인 근로자의 변동성과급을 산정할 때에 계산을 위하여 마련된 기술적인 규정에 불과할 뿐이어서 위 준칙에 근거하여 변동성과급 지급청구권이 발생한다고 볼 수 없으므로 위 준칙을 적용하여 원고들에게 변동성과급을 지급하여야 한다는 원고들의 주장도 이유 없다(원고들은 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다31233 판결을 들어 이 사건의 변동성과급에 지급일 재직요건이 적용되어서는 안 된다는 취지의 주장을 하나, 위 판결은 해당 사안에서의 성과급 및 성과포상금은 그 지급조건과 지급시기가 취업규칙에 규정된 상여금과 달리 정하여진 것이어서 취업규칙에 정해진 상여금 지급조건인 지급일 재직요건이 성과급 및 성과포상금에는 적용되지 않는다는 취지의 것인 반면, 이 사건의 변동성과급에 대하여는 노사가 합의하여 급여규정에 지급일 재직요건을 규정하였으므로 위 판결과 사안을 달리한다. 또한 원고들은 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2016. 1. 14. 선고 2012다96885 판결을 들어 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우 전년도 인사평가결과를 바탕으로 지급비율이 정해지게 되면 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이어서 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 하므로, 이 사건의 변동성과급도 통상임금에 해당한다는 주장도 하나, 이 사건의 변동성과급은 급여규정에 지급일 재직요건이 규정되어 있어서 고정성을 인정할 수 없는 터이므로 원고들의 위 주장도 받아들일 수 없다).
② 주장에 관하여 보건대, 앞서 본 것처럼 급여규정에 지급일 재직요건을 규정한 것은 피고의 재량에 의한 것이 아니라 노사합의에 따른 결과이고, 노사가 변동성과급에 대하여 지급일 재직요건을 적용하기로 합의한 것을 근로기준법 제7조가 금지하는 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하는 행위라 평가할 수는 없다. 또한 근로기준법 제43조는 발생요건을 모두 갖추어 이미 발생한 임금은 근로자에게 전액 지급되어야 한다는 취지이고, 변동성과급의 지급일 재직요건은 임금채권의 발생요건이므로, 변동성과급의 지급에 관하여 위 조항이 적용될 여지가 없으므로 원고들의 위 주장은 이유 없다.
③ 주장에 관하여 보건대, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로(대법원 2007. 12. 14.선고 2007다18584 판결 참조), 노동조합과 피고가 급여규정에 일부 근로자가 불이익을 받을 가능성이 있는 지급일 재직요건을 규정하기로 합의하였다는 이유만으로 그 합의가 현저히 합리성을 결하여 무효라고 볼 수는 없다. 원고들의 위 주장도 받아들일 수 없다.
5) 고정성과급
앞서 본 것처럼, 고정성과급은 그 지급대상이 지급일 당시 재직 중인 근로자에 한하도록 되어 있으므로 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 아니한다.
나. 연장근로수당의 재산정
1) 직원복지연금이 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 통상임금에 포함하지 아니하고 산정한 연장근로수당을 지급하였으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 직원복지연금을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 연장근로수당에서 기지급액을 뺀 나머지 금액을 지급할 의무가 있다.
2) 그런데 법정수당의 산정을 하면서 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 그 가산율은 단체협약이나 취업규칙상의 그것을 기준으로 하는 등 근로자가 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없으므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조), 근로기준법상 통상임금에 해당하는 직원복지연금을 포함하여 법정수당인 연장근로수당을 재산정할 때는 소정근로시간이나 가산율을 피고의 취업규칙에서 정한 것이 아닌 근로기준법에서 정한 것에 따라야 한다.
피고가 원고들에게, 월 소정근로시간을 183시간, 가산율을 1.83으로 하여 연장근로수당을 [월 '통상임금'(이하 'A'라 한다) / 183시간 × 연장근로시간 × 1.83]의 산식으로 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다.
위와 같이 산정하여 원고들에게 지급한 연장근로수당이 직원복지연금(= A × 0.15)을 포함하여 근로기준법에서 정한 방식으로 계산한 연장근로수당인 [{A + (A × 0.15)} / 243시간^<각주2> × 연장근로시간 × 1.5] 보다 많음이 계산상 명백하여 결국 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 연장근로수당은 없다.
이에 대하여 원고들은 토요일과 일요일은 무급휴일이므로 연장근로수당을 산정할 때에 월 소정근로시간을 243시간이 아닌 209시간으로 하여 계산해야 한다고 주장하므로 보건대, 앞서 본 것처럼 복무규정 제15조 제1항은 토요일과 일요일을 휴일로 규정하고 있는데, 그 단서에는 '다만, 업무의 특성상 사무소단위로 토요일 및 일요일 근무가 불피한 경우에는 주중 2일을 유급휴일로 할 수 있다'고 규정하여 토요일과 일요일은 유급휴일로 정한 것으로 보아야 하므로(앞서 본 바와 같이 전국금융산업노동조합과 사단법인 금융산업사용자협의회가 체결한 산업별 단체협약에도 토요일과 일요일은 유급휴일로 정하였다), 원고들의 위 주장은 이유 없다.
5. 변동성과급 청구에 관한 판단
원고들은 ① 변동성과급과 관련한 급여규정의 지급일 재직요건은 근로기준 제96조, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따라 효력이 없고, ② 설령 피고가 변동성과급의 지급 여부를 결정할 때에 지급일 재직요건이 적용된다 할지라도 그 지급대상자를 확정하는 날 즉, 지급기준일은 지급대상기간 만료일이고, 그 지급대상자는 지급대상기간 만료일에 피고에 소속된 근로자라 할 것이어서 이 사건에서의 지급기준일인 2012. 12. 31. 재직 중이던 원고들에게 변동성과급을 지급해야 하므로, 피고는 지급일 이전에 퇴직한 근로자인 원고들에게 변동성과급을 일할계산하여 지급하여야 한다고 주장한다.
그러나 ① 부분 주장은 제4의 가항 4) 다)에서 본 것처럼 급여규정에 규정된 지급일 재직요건을 무효라고 볼 수 없다는 점에서 이를 받아들일 수 없다. ② 부분 주장에 관하여는 급여규정의 문리해석상 지급일 재직요건의 '지급일'을 현실적인 지급일이 아닌 '지급대상기간 만료일'로 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 지급대상자를 확정하기 위한 지급대상기간 만료일에 재직 중인 근로자라 할지라도 임금의 현실적인 지급일에 재직하고 있지 않다면 지급일 재직요건이 적용되어 해당 임금을 받을 수 없다고 볼 수밖에 없다 할 것이므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.
결국, 원고들이 지급일 이전에 퇴직한 이상 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
6. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권기훈(재판장) 권순남 차승환

각주1) 원고들은 고정성과급이 통상임금에 해당하여 이를 기초로 연장근로수당을 재산정하여야 한다고 주장하면서도, 당심에서의 불복범위에는 고정성과급 청구는 포함시키지 아니하였다.
각주2) 피고는 토요일과 일요일을 유급휴일로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 근로기준법에 따라 원고들의 월 소정근로시간은 243시간[=(40시간 + 유급휴일 16시간)/7 × 365/12, 소수점 이하는 버린다}이 된다.