서울남부지방법원 2025. 2. 12. 선고 2023가단313689 판결

[손해배상(기)]

서울남부지방법원

판결

사건: 2023가단313689 손해배상(기)
원고: A
소송대리인 법무법인 M
담당변호사 B
피고: 1. C
2. D
3. E 주식회사
대표이사 F, G, H
피고들 소송대리인 법무법인 평안
담당변호사 이민규
변론종결: 2025. 1. 8.
판결선고: 2025. 2. 12.

주문

1. 피고 C, E 주식회사는 공동하여 원고에게 1,000,000원 및 이에 대하여 2023. 11. 5.부터 2025. 2. 12.까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 피고 C, E 주식회사에 대한 각 나머지 청구와 피고 D에 대한 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용 중 원고와 피고 C, E 주식회사 사이에 생긴 부분의 19/20는 원고가, 나머지는 위 피고들이 각 부담하고, 원고와 피고 D 사이에 생긴 부분은 원고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.

청구취지

원고에게, 피고 C, E 주식회사(이하 '피고 회사'라 한다)는 공동하여 20,000,000원 및 이에 대하여 2023. 11. 5.부터, 피고 D, 회사는 공동하여 20,000,000원 및 이에 대하여 2023. 11. 28.부터 각 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

이유

1. 기초 사실
아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 가. 원고는 2023. 4. 3. 피고 회사에 입사하여 마케팅 부문 기획 PD로 재직하였다. 피고 C은 피고 회사의 마케팅 부문장(이사)이고, 피고 D은 피고 회사 인사팀장(차장)이다. 나. 피고 회사는 2023. 12. 28. 패션사업 부문을 분할하여 J 주식회사를 설립하였다. 그 분할계획서는 분할회사인 피고 회사, 단순분할신설회사인 J 주식회사가

이 사실관계와
유사한 판례 보기

상법 제530조의9 제1항에 따라 피고 회사의 채무에 관한 책임을 부담한다고 규정하고 있다.
2. 원고의 주장
가. 피고 C, 회사에 대하여
피고 C은 아래와 같은 근로기준법 위반행위 또는 불법행위를 하였고, 피고 회사는 원고와 근로계약을 체결한 사업주 또는 피고 C의 사용자이므로, 위 피고들은 공동하여 원고에게 이에 따른 위자료 20,000,000원을 지급할 의무가 있다.
1) 원고는 2023. 9. 25. 피고 C에게 2023. 10. 10.부터 2023. 10. 13.까지 연차 유급휴가를 사용하겠다고 하였으나, 피고 C은 이를 거부하였다. 이후 피고 C은 원고에게 업무를 더 몰아주도록 지시하였다.
2) 원고는 2023. 5. 27.부터 2023. 5. 29.까지 연휴 동안 장염 증상을 보였으나 호전되지 않아 2023. 5. 30. 오전 피고 C에게 병원에 들렀다가 출근하겠다고 요청하였으나, 피고 C은 이를 거부하고 다른 직원들이 있는 단체 카카오톡 대화방에서 '연휴 지나고 아프다 소리하지 말고, 정 아프면 응급실을 가거나 그게 아니라면 회사에 출근하라'는 식으로 말하여 원고를 망신주었다.
3) 피고 C은 휴일에도 원고에게 수시로 업무를 지시하고, 원고가 이에 응답하지 않으면 원고를 질책하기도 하였다.
나. 피고 D, 회사에 대하여
피고 D은 아래와 같은 근로기준법 위반행위 또는 불법행위를 하였고, 피고 회사는 원고와 근로계약을 체결한 사업주 또는 피고 D의 사용자이므로, 위 피고들은 원고에게 이에 따른 위자료 20,000,000원을 지급할 의무가 있다.
1) 원고는 2023. 11. 13. 피고 C의 가항 기재 행위에 관하여 직장 내 괴롭힘 신고를 하였는데, 피고 D은 2023. 11. 21. 원고에게 위 신고는 무고에 해당하고, 2023. 11. 24. 원고는 보직해임이 되고 무급으로 대기 발령될 수 있다는 취지로 얘기하여 원고를 협박하였다.
2) 피고 D은 원고의 직장 내 괴롭힘 신고 및 유급휴가 요청을 받고도 2023. 11. 28. 원고를 영업점으로 발령하였다.
3. 판단
가. 피고 C, 회사의 손해배상책임
1) 갑 제4, 5, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고 C이 2023. 9. 25. 원고의 연차 사용을 거부한 행위는 근로기준법 위반행위 또는 원고에 대한 불법행위에 해당한다. 피고 회사는 원고와 근로계약을 체결한 사업주 또는 피고 C의 사용자이므로, 이에 따른 원고의 손해를 배상할 책임이 있다.
① 사용자는 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(근로기준법 제60조 제5항).
② 피고 C은 원고의 연차 사용을 승인할 수 있는 권한을 가지고 있었으므로, 근로자의 복무에 관한 사항에 대하여 피고 회사를 위하여 행위하는 사용자에 해당한다고 볼 수 있다. 피고 C이 원고의 연차 유급휴가 사용을 거부한 것은 근로기준법을 위반한 것이다.
③ 피고 C, 회사가 주장하는 사정이나 제출한 자료만으로는 원고가 청구한 시기에 원고에게 휴가를 주는 것이 피고 회사의 사업 운영에 막대한 지장이 있는지 분명하지 않다. 설령 피고 회사의 사업 운영에 막대한 지장이 있다고 하더라도, 피고 C은 원고의 휴가 시기를 변경할 수 있을 뿐, 휴가 사용 자체를 거부할 수는 없다(다만, 피고 C이 이에 대한 보복성 조치로 원고에게 과중한 업무를 부담하게 하였거나, 이로 인해 원고가 실제로 과중한 업무를 수행하였는지는 분명하지 않다).
2) 다만 아래와 같은 사정을 고려하면, 위 증거들을 비롯한 원고가 제출한 증거만으로는 피고 C의 나머지 행위가 근로기준법 위반행위 또는 원고에 대한 불법행위에 해당한다고 보기 어렵다. 이 부분 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
① 피고 C은 원고가 2023. 5. 30. 휴가를 사용하여 병원에 들렀다가 출근하려는 것을 거부한 다음 단체 카카오톡 대화방에서 '연휴 지나고 아프다 소리하지 말고, 정 아프면 응급실 가던지...아님 회사 오도록 하고...쉬고 싶으면 미리 연차를 쓰세요'라고 말하기는 하였다. 그런데 피고 회사 취업규칙 제41조 제1항은 원칙적으로 3일 전에 승인을 얻어 연차유급휴가를 사용하도록 규정하고 있는 점, 피고 C은 원고에게 '앞으로 연휴 뒤에 이런 문자 보내지 말고, 무조건 회사 왔다가 병원 가도록 하고, 미리 이럴 때 연차를 쓰세요'라고 하였으므로 원고가 휴가를 사용하지 못하게 한 것은 아니라고 볼 여지도 있는 점 등을 고려하면, 앞서 인정된 피고 C의 행위를 근로기준법 위반행위 또는 불법행위로 평가하기는 어렵다.
② 피고 C이 휴일에 여러 차례에 걸쳐 원고에게 업무를 지시한 사실은 인정되나, 이를 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 이르렀다고 보기도 어렵다.
나. 피고 D, 회사의 손해배상책임
갑 제8 내지 11, 13, 15, 17, 20 내지 22, 24, 26호증의 각 기재 또는 영상을 비롯한 원고가 제출한 증거와 을 제1 내지 5, 17, 18호증의 각 기재만으로는 피고 D의 행위가 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 위반행위 또는 불법행위에 해당한다고 보기 어렵다. 이 부분 원고의 주장도 받아들일 수 없다.
① 우선 원고가 2023. 11. 13. 피고 회사 인사팀 L 주임에게 직장 내 괴롭힘 신고를 했는지 분명하지 않다. 원고는 L에게 피고 C이 피고 회사를 계속 다녀야 되나 하는 생각이 들 정도로 말씀하시는 경우가 있어 부서 이동을 희망한다고 말하였을 뿐, 피고 C에 대한 징계를 요청하거나 직장 내 괴롭힘 신고를 한다고 하지는 않았다.
② 피고 C, D은 2023. 11. 13. 대화를 나누면서 피고 C은 '원고가 그만뒀으면 좋겠다는 생각이 들어. 그만둬야 애들이 정신을 차릴 것 같다는 생각이 드는데'라고 말하였고, 피고 D은 '뭔가를 좀 짜고 말씀드릴게요'라고 말하였다. 이후 L은 원고에게 지각 및 출퇴근기록 누락 52건에 관해 경위서를 작성할 것을 요청하였다. 이는 원고가 부서 이동을 희망하자 피고 C, D이 이에 대한 보복성 조치를 계획한 것으로 볼 여지도 있다. 그러나 피고 C, D은 원고가 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다고 인식하지는 않은 것으로 보이는 점, 원고가 부서 이동을 희망한 경우 피고 D으로서는 부문장인 피고 C의 의사를 들어볼 필요가 있는 점, 피고 회사는 2023. 11. 7. 전 직원을 상대로 지각 등 근태 사항에 관한 소명 자료를 제출하고 소명 자료가 제출되지 않으면 연차를 차감한다고 공지했던 점, 원고가 피고 회사에 입사한 다음 불과 7개월 만에 52건의 지각 및 출퇴근기록 누락이 발생하여 다른 직원보다 근무태도가 불량했던 것으로 보이고, 이 경우 원고를 징계할 필요도 있는 점을 고려하면, 피고 C, D의 위와 같은 대화 이후 피고 회사가 원고에게 경위서 작성을 요구했다고 하여 이를 위법하다고 평가하기는 어렵다.
③ 원고는 2023. 11. 21. 피고 D에게 피고 C의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 명확하게 말하지 않았고, 피고 D은 원고의 부서 이동과 관련하여 피고 C을 문제 삼으려면 증거가 필요하고, 객관적인 증거가 없으면 무고에 해당할 수 있다는 취지로 말하였을 뿐이다. 피고 D은 2023. 11. 24. 원고에게 원고가 근태 불량에 해당하여 취업규칙에 따라 보직해임이 될 수 있고, 이 경우 무급으로 대기 발령될 수 있다는 취지로 말하였다. 앞서 본 경위에 비추어 보면, 피고 D이 위와 같이 말한 것만으로 원고를 협박했다고 보기는 어렵다.
④ 원고는 2023. 11. 27. 피고 C에 대하여 정식으로 직장 내 괴롭힘 신고를 하면서 유급휴가를 요청하였는데, 피고 회사는 2023. 11. 28. 원고에게 영업점 발령을 통지하였다. 그러나 이는 정식 인사발령이 아니고, 원고도 실제로 영업점에서 근무하지 않았다. 원고는 2024. 1. 9.자로 그 의사에 따라 다른 부서로 이동한 것으로 보인다. 이러한 점을 고려하면, 피고 회사가 영업점 발령을 통지하였다고 하여 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 원고에게 불리한 처우를 한 것으로 단정할 수 없다.
다. 손해배상책임의 범위
피고 C의 연차 사용 거부 행위 이후 결국 원고가 2024. 9. 24. 피고 회사의 분할신설회사인 J 주식회사에서 퇴사하였고, 그때까지 약 1년 동안 정신적 충격을 받았을 것으로 보이는 점, 다만 피고 C의 행위는 원고의 근무태도 불량 등에서 기인한 점도 있어 이로 인한 책임을 모두 피고 C, 회사가 부담하는 것은 형평에 반하는 점 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 고려하여 원고의 위자료를 1,000,000원으로 정한다.
라. 소결론
피고 C, 회사는 공동하여 원고에게 1,000,000원 및 이에 대하여 위 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 날인 2023. 11. 5.부터 위 피고들이 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2025. 2. 12.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
원고의 피고 C, 회사에 대한 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 위 피고들에 대한 각 나머지 청구 및 피고 D에 대한 청구는 이유 없어 모두 기각한다.

판사 김종찬