수원지방법원 성남지원 2019. 5. 24. 선고 2018가합406541 판결
[징계무효확인등]
수원지방법원 성남지원
제3민사부
판결
- 사건
- 2018가합406541 징계무효확인등
- 원고
- A
소송대리인 변호사 강승기, 김민희 - 피고
- B 주식회사
소송대리인 법무법인 서정
담당변호사 배종훈, 김미정 - 변론종결
- 2019. 4. 26.
- 판결선고
- 2019. 5. 24.
주문
1. 피고가 2018. 7. 10. 원고에게 한 징계처분은 무효임을 확인한다.2. 소송비용은 피고가 부담한다.
청구취지
주문과 같다.이유
1. 기초 사실가. 당사자 등의 지위
이 사실관계와
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3) 원고는 2)항 처분에 대하여 재심을 청구하였다. 피고 회사 공주 수지공장은 2018. 7. 10. 다시 인사위원회를 열어 인사위원 전원의 찬성으로 피고 회사의 포상 및 징계규정 제11조 제7호, 제13호에 따라 원고에게 2018. 7. 11.부터 2019. 1. 10.까지 정직 6개월의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라고 한다)을 내리기로 의결하고, 원고에게 이를 통지하였다.
다. 피고의 징계 관련 규정
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 을 1~5호증, 7호증의 각 기재, 증인 C의 증언, 변론 전체의 취지2. 징계사유의 존부에 관한 판단
원고는 이 사건 징계처분은 아무런 징계사유 없이 내려진 것이라는 취지로 주장하므로 피고가 징계사유로 내세운 제1 내지 제3 행위에 대하여 본다.
가. 제1 행위에 관하여
을 6, 11호증, 을 12호증의 1의 각 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2018. 1. 13. 오전 2시경 피고 회사 공주 수지공장 안에서 D와 함께 원터치필름 현장코팅 2호기 동판 교체작업을 하던 중 먼저 D의 멱살을 잡는 등으로 D를 폭행한 사실을 인정할 수 있다. 다만, 이로 인하여 D의 옷이 찢어지거나, D에게 상처가 났는지에 관하여는 피고가 제출한 위 각 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하다.
원고의 위와 같은 폭행행위는 근무시간 중 다른 작업자를 도발하여 폭행 피해자인 D의 작업을 방해하였고, 다른 작업자들이 원고와 D 사이의 몸싸움을 말리기 위하여 그들의 작업을 일시 중지하여 다른 작업자들의 업무가 방해되는 결과를 초래하였으므로 피고의 포상 및 징계규정 제11조 제7호에 정한 '사내에서 타인에게 협박·폭언을 가하거나 또는 업무를 방해하였을 때'에 해당한다.
따라서 제1 행위 중 D의 멱살을 잡은 부분은 포상 및 징계규정 제11조 제7호에서 정한 징계대상에 해당한다.
나. 제2 행위에 관하여
을 11호증의 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 월 1~2회 과음으로 업무에 지장을 줄 정도로 술이 덜 깬 상태로 출근한 사실, 원고가 소속된 C조의 조장인 C은 연차휴가로 처리하여 원고를 기숙사로 돌려보내기도 한 사실을 인정할 수 있다.
그러나 원고의 위와 같은 행위가 성실한 근무태도라고 할 수는 없어도 피고의 포상 및 징계규정 제11조 제7호의 '협박, 폭언, 업무방해행위'나 제13호의 '중상모략, 이간, 명예훼손행위'에 해당할 여지는 없고(이는 같은 규정 제11조 제11호 '결근, 지각, 조퇴가 빈번하여 출근이 일정치 아니하거나 또는 업무에 열의가 없다는 인정한 경우'에 해당할 여지가 있을 뿐이나, 피고는 이를 징계사유로 적시하지 않았으므로 이 점에 대하여는 별도로 판단하지 않는다), 그 밖에 피고가 술을 마신 상태에서 직원들에게 폭언한 사실에 대하여는 피고가 징계사유로 삼은 폭언의 시점과 내용이 구체적으로 특정되어 있지 아니하여 피고가 제출한 증거만으로 징계사유로 삼을 만한 폭언이 있었고, 이로 인하여 다른 직원들의 업무가 방해되었음을 인정하기에 부족하고(을 12호증의 3~6의 각 기재에 의하면, 원고가 기숙사 내에서 음주하고, 동료직원들과 '의견충돌', '마찰', '트러블'이 있었다는 취지로 기재되어 있는데 이러한 내용이 단순한 언쟁이나 고성인지 폭언의 정도까지 이르렀는지가 분명하지 아니하다), 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
따라서 제2 행위는 피고의 포상 및 징계규정 제11조 제7호나 제13호에 정한 징계대상에 해당하는 것으로 보기 어렵다.
다. 제3 행위에 관하여
을 8호증의 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2017. 11. 13. 자신의 사회관계망서비스 계정에 다음과 같은 내용의 게시물(이하 '이 사건 게시물'이라고 한다)을 올린 사실을 인정할 수 있다.
위 인정 사실에 의하더라도, 원고가 올린 이 사건 게시물이 피고 회사 공주 수지공장의 현 노동조합 및 조합 간부를 직접 겨냥하여 작성한 글이라기 보다는 노동조합의 역할에 대한 일반론적인 의견으로 보인다. 설령 피고의 주장대로 이 사건 게시물에 피고 회사 공주 수지공장에 조직된 현재의 노동조합 및 조합 간부들의 행태에 관한 비판적 의견이 암시되어 있다고 하더라도 근거 없는 허위 사실이나 현 노동조합 및 간부들의 위상을 악의적으로 깎아내리는 표현이 아닌 원론적이고 완곡한 표현을 구사하고 있는 이상 이를 비방으로 보기는 어렵다.따라서 제3 행위 역시 피고의 포상 및 징계규정이 정한 징계대상에 해당한다고 보기 어렵다.
3. 징계양정의 적정 여부에 관한 판단
근로자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것인데, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 6090660906 판결 등 참조). 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
앞서 본 것처럼 원고에 대한 징계대상행위는, 원고가 2018. 1. 13. 작업 중 동료 사원인 D의 멱살을 잡는 등으로 폭행하여 그 과정에서 D나 다른 작업자들의 업무를 방해한 사실(이하 '이 사건 징계대상행위'라고 한다)에 한정되고, 이 사건 징계처분은 정직 기간 종료 후 복직되는 것이 아니라 정직 기간 내 별도의 의사표시(복직명령)가 없는 한 면직된 것으로 간주되므로 이 사건 징계처분의 실질은 '6개월의 유예기간을 둔 해고'와 같다.
앞서 본 인정 사실, 을 6호증, 12호증의 1의 각 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 사회통념상 원고와 피고 사이의 고용관계가 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기는 어렵고, 이 사건 징계처분은 그 징계양정이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 봄이 타당하다.
① 원고가 D에게 한 유형력의 행사 정도나 D가 입은 피해가 대체로 경미하다. 원고가 먼저 D의 멱살을 잡은 것은 사실이나, 당시 원고와 D가 수행한 동판 교체작업은 두 사람의 협업이 필요한 일인데 작업이 끝나지 않은 상태에서 D가 자리를 이탈하여 원고가 D를 여러 차례 불렀음에도 D가 응답하지 아니하고, 나이가 더 많은 원고에 대하여 다소 불손한 표정과 태도를 보이는 등 폭행의 경위에도 참작할 만한 점이 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고가 즉시 해고 다음의 중징계인 이 사건 징계처분을 선택한 것은 원고의 비위 정도에 비례하지 않는 지나치게 무거운 징계이다.
② 원고가 일방적으로 D를 폭행한 것이 아니라 D 역시 원고에 대항하여 원고의 멱살을 잡는 등 서로 몸싸움을 하였다. 그런데도 원고는 해고에 준하는 정직이라는 중징계를 받았지만, D는 아무런 징계를 받지 않았는데, 두 사람이 저지른 징계대상 행위 사이에 이처럼 징계 여부 자체를 달리할 정도로 현저한 가벌성의 차이가 있다고 보이지 않는다 [이에 대하여 피고는, 원고가 이 사건 징계처분 이전에 징계를 받은 전력이 있어 징계가 가중되었다는 취지로 주장하나, 을 9, 10호증의 각 기재만으로는 원고가 이 사건 징계처분 이전에 피고의 포상 및 징계규정이 정한 공식적인 징계를 받은 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고가 작성한 시말서(을 9호증), 각서(을 10호증)가 피고 회사의 포상 및 징계규정이 정한 징계의 종류 중 '견책'이나 '경고' 과정에서 제출된 경위서에 해당하려면, 징계절차에 관한 인사위원회 회의록이나, 피고의 서면 훈계 사실을 인정할 만한 '견책장'이나 '경고장'이 있어야 하나, 이러한 증거들이 제출된 바 없다].
따라서 피고가 2018. 7. 10. 원고에게 한 이 사건 징계처분은 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인의 이익도 있다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.