수원지방법원 성남지원 2024. 4. 19. 선고 2022가합407688 판결

[해고무효확인]

수원지방법원성남지원

제3민사부

판결

사건: 2022가합407688 해고무효확인
원고: A
피고: B 주식회사
소송대리인 법무법인 평안
담당변호사 이도현, 김철민
변론종결: 2024. 3. 15.
판결선고: 2024. 4. 19.

주문

1. 피고가 2022. 1. 29. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 74,510,354원 및 이에 대하여 2023. 1. 13.부터 2024. 4. 19.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용은 피고가 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.

청구취지

피고가 2022. 1. 29. 원고에 대하여 한 해고가 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 77,055,475원 및 이에 대하여 2023. 1. 13.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.^<각주1>

이유

1. 인정사실
가. 피고는 면역학 및 생명공학을 이용한 혁신신약 연구 개발 사업 등을 목적사업으로 영위하는 법인이다. 나. 원고는 2022. 1. 10. 피고와의 사이에 계약기간을 2022. 1. 10.부터 2023. 1. 9.까지, 직위 및 직책을 이사 및 연구개발(R&D) 책임리더, 보수를 연 95,000,000원(월 7,916,667원, 매월 말일 지급)으로 정하여 임원위임계약서 및 연봉계약서(이하 ‘이 사건 계약서’라 한다)를 작성하고 피고에 입사하였다. 다. 피고는 2022. 1. 27. 원고에게 다음과 같이 통보하여 2022. 1. 29.자로 원고를 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

이 사실관계와
유사한 판례 보기

라. 원고는 2022. 2. 7. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2022. 4. 5. ‘피고는 상시 5명 미만의 근로자를 사용한 것으로 보이므로 부당해고 구제신청에 관한 근로기준법 제28조의 적용대상이 아니다’는 이유로 원고의 구제신청을 각하하였다(C). 마. 원고는 위 라.항 기재 판정에 불복하여 2022. 5. 18. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 7. 11. ‘원고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하므로 근로기준법상 부당해고 등 구제신청에 관한 규정이 적용되고, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 있다고 보기는 어려우므로 이 사건 해고는 부당하다’는 이유로 경기지방노동위원회의 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(D). 바. 피고는 중앙노동위원회장을 상대로 위 마.항 기재 판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다. 서울행정법원은 2023. 9. 1. 2022구합77897호로 ‘피고가 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 근로기준법상 부당해고 등 구제신청에 관한 규정이 적용되고, 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 인정되지 않는다’며 피고의 청구를 기각하는 판결을 하였다(이하 ‘이 사건 관련 판결’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 21호증, 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장 요지
피고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로서 근로기준법상 부당해고 등 구제신청에 관한 규정의 적용을 받는데, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 없다. 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고가 부당해고라는 확인을 구하고, 2022. 1. 30.
부터 2023. 1. 9.까지의 미지급 임금 합계 77,055,475원 및 2023. 1. 13.부터의 지연손해금의 지급을 구한다.
3. 이 사건 해고가 부당해고인지 여부
가. 피고에게 근로기준법이 적용되는지 여부
1) 관련 법리
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제11조 제1항 본문), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용할 수 있다(제11조 제2항). 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 따르면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제1항, 근로자의 노동위원회에 대한 부당해고 구제신청권을 규정한 근로기준법 제28조 등이 적용되지 않는다. 또한 근로기준법 제11조 제3항, 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 “‘상시 사용하는 근로자 수’는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.”고 규정하고 있고, 제2항 제1호는 “제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 본다.”고 규정하고 있다.
근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이란 ‘상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장’이 아니라 ‘사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업 또는 사업장’을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시란 상태를 의미하므로 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그 때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 할 것이다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결, 대법원 2023. 6. 15. 선고 2020도16228 판결 등 참조).
회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적․명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘․감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등 참조).
2) 인정사실
가) 이 사건 해고 발생일 전 1개월에 해당하는 2021. 12. 29.부터 2022. 1. 28.까지의 기간(이하 ‘산정기간’이라 한다) 중 전부 또는 일부의 기간 동안 피고의 임직원으로는 원고 외에 E(2021. 6. 1. 입사), F(2021. 12. 1. 입사), G(2021. 12. 17. 입사), H(2022. 1. 3. 입사)가 있다. E, F은 산정기간 전부에 관하여, G은 2021. 12. 29.부터 2022. 1. 4.까지의 기간에 관하여 각 피고의 상시 사용 근로자에 해당한다.
나) G은 2021. 12. 17. 피고와의 사이에 직위를 연구개발(R&D) 책임리더, 지위를 상무이사, 담당업무를 연구개발 업무의 지시․감독과 데이터 분석 등(연구원들의 적절한 배치, 임무 배정, 성과관리 및 외부와의 원활한 소통 및 프로젝트 중계자 역할과 특허관리 및 그 부수 업무)으로 하는 임원위임계약서 및 연봉계약서를 작성하여 입사하였다. G은 2022. 1. 4.까지 피고의 성남시 분당구 판교 소재 사업장으로 출근하였고, 그 다음날부터는 서울 강남구 I 소재 주식회사 J(이하 ‘J’라 한다)의 사업장으로 출근하였다. J의 대표이사 K, 사내이사 L은 법인등기부상 2021. 11. 22.부터 2022. 5. 30.까지 피고의 임원(사내이사)이었다.
다) 이 사건 계약서와 G이 작성한 임원위임계약서 및 연봉계약서에는 모두 피고의 상대방(원고, G)이 원고의 이사로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니함을 확인한다는 내용이 포함되어 있다. 각 계약서상 원고와 G의 직책은 다르나, 직위와 담당업무는 동일하게 기재되어 있다.
라) F이 2022. 1. 5. 피고의 대표이사를 수신자로, G, E을 참조자로 지정하여 발송한 이메일에는 피고의 신규 장비 도입과 관련한 구체적 사항이 기재되어 있고, 그 내용에는 “G 상무님과 장비 검토 결과 BD 측에서 제시한 Demo 장비사양이 적합한 장비인 것을 확인하였다”는 부분이 포함되어 있다. F이 2022. 1. 12. 참조자를 피고 대표이사 및 원고로 지정하여 외부인사에게 송부한 이메일(발주요청서)에도 “G 상무님으로부터 M 과장님을 소개받아 견적받은 내용 전달해드립니다”라는 부분이 포함되어 있다. 마) 피고는 2022. 1. 25. G에게 “1. 5.자 권고사직서를 보내주세요. 구직활동이 잘 진행되기를 바랍니다”라는 이메일을 전송하였고, G은 같은 날 피고에게 “사전에 조율한 바와 같이 1. 5.자 권고사직에 동의합니다”라는 내용의 이메일을 전송하였다. 피고는 2022. 2. 17. G에 대하여 고용보험 피보험자격 상실신고(상실일 2022. 1. 5.)를 하였고, G은 2022. 3. 2. 다른 사업장 소속 근로자로서 고용보험 피보험자격을 취득하였다.
바) 원고와 G의 2022. 2. 7.자 및 2022. 3. 30.자 통화내용과 2022. 3. 29.자 문자메시지 대화내용에 따르면, 피고의 대표이사가 G에게 ‘2022. 1. 5.자로 권고사직한다는 내용을 이메일로 보내달라’고 부탁하였고, 이에 G이 ‘구두로 2월 말에 권고사직하는 것으로 이야기했는데 1월, 2월 급여는 어떻게 되는거냐’고 항의하자 피고의 대표이사가 ‘2월 말까지 급여도 나가고 4대 보험도 유지될 거다’고 답변하였으며, G이 작성한 2022. 3. 29.자 사실확인서의 내용^<각주2>은 피고 대표이사가 충분한 설명 없이 G의 동의 없이 임의로 말을 바꾸어 작성하게 한 것이다.
사) 피고의 경영지원팀장이었던 E이 2022. 7. 10. 작성한 진술서에 따르면, 피고 대표이사가 G의 사정을 고려하여 J 사무실에서 1~2개월 정도 월급을 주며 구직활동을 시켰고, G이 J 사무실로 출근하였기 때문에 G에게 1월 급여도 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6, 11, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
3) 구체적인 판단
가) 2022. 1. 5. 이후 G의 상시 근로자 포함 여부
위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, G과 원고 사이의 전화통화 및 문자메시지 내용에 따르면 피고와 G 사이에는 원래 G에게 2022. 2.까지 급여를 지급하고 4대 보험을 유지해주기로 하는 구두 합의가 있었던 것으로 보이는 점(2022. 1. 25.자 이메일 및 2022. 3. 29.자 사실확인서의 내용은 피고의 대표이사가 임의로 만든 내용으로 보인다), G이 J와의 사이에 근로계약을 체결한 적이 없고 J 사무실로 출근하면서도 피고에게 근로를 제공하고 피고에서의 업무에 관하여 보고를 받았던 것으로 보이는 점, J의 대표이사․사내이사가 2022. 5. 30.경까지 각 피고의 등기 임원 지위에 있었던 점, 피고가 G에 대하여 고용보험 피보험자격 상실 신고를 한 시점은 2022. 2. 17.인데 이는 피고의 주장에 따른 근로계약관계 종료시점인 2022. 1. 5.보다 1개월 이상 지난 후인 점, 원고의 입사가 피고와 G 사이의 근로계약관계의 종료를 당연한 전제로 한다고 볼 합리적인 근거도 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고와 G 사이에는 2022. 1. 5.경 사직시기를 2022. 2. 말경으로 하여 피고의 권고에 따라 G이 사직하되 급여와 4대 보험을 2022. 2. 말까지 유지하기로 하는 합의가 있었으나 다만 피고의 2022. 1. 25.자 권고사직서 요청에 G도 응함으로써 같은 날 근로계약관계가 종료되었다고 봄이 타당하다.
따라서 G은 2022. 1. 5.부터 2022. 1. 25.까지의 기간에도 피고가 상시 사용하는 근로자 수에 포함된다고 봄이 타당하다.
나) H의 상시 근로자 포함 여부
피고는 H가 2022. 1. 3.부터 2022. 1. 28.까지의 기간 동안 상시 근로자에 포함되는지 여부에 관하여 특별히 다투고 있지 않다. 갑 제21호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 사실 내지 사정들 즉, H의 연봉이 매월 균등하게 1/12씩 지급된 점, H가 피고로부터 사업상 이익을 분배받거나 업무집행권․경영권․인사권 등을 실질적으로 행사하지 않았던 것으로 보이는 점, 피고의 대표이사가 H의 근태를 관리했던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, H는 위 기간 동안 피고의 상시 근로자로 봄이 타당하다.
다) 산정기간 동안의 상시 근로자수
G은 2022. 1. 25.까지 피고와 근로관계를 유지하였고, H는 2022. 1. 3.부터 2022. 1. 28.까지 피고에 대하여 근로기준법상 근로자 지위에 있었다고 인정된다. 피고의 산정기간 동안 사용한 상시 근로자수는 4.39명이고 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 근로자 수가 5명에 미달한 일수(日數)가 총 11일로서 가동일수 23일의 2분의 1 미만이므로, 피고는 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항, 제2항 제1호에 따라 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다. 따라서 피고에 대하여는 근로기준법이 적용된다.
나. 이 사건 해고가 부당해고인지 여부
1) 관련 법리
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조).
2) 구체적인 판단
을 제1 내지 6호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2022. 1. 17. 서울대학교병원 담당자에게 이메일을 보내면서 이메일 제목에 참조자들의 이메일 주소를 기재하였고, 해당 이메일을 그대로 참조자들에게 재차 전달한 사실, 그 후 피고의 대표이사가 관계자들에게 제목을 수정하여 이메일을 다시 보낸 사실, 원고가 2022. 1. 28. 피고 측에 ‘연차 시스템의 부재로 같은 날 오전에 반차 휴가를 쓰고 오후에 출근하였음을 보고한다’는 내용이 담긴 이메일을 보낸 사실, 피고의 대표이사가 2022. 1. 24. 원고에게 준비 중인 특허와 관련하여 질문사항을 보내달라는 이메일을 보낸 사실, 이에 대하여 원고가 같은 날 ‘특허 관련 지식이 부족하여 변리사의 언급 관련 부분을 제외하고는 추가적인 질문사항이 없다’는 내용의 이메일로 답장한 사실, 이에 재차 피고의 대표이사가 2022. 1. 26. 원고에게 ‘오늘 진행되는 변리사 미팅에 참석할 필요가 없다’는 이메일을 보낸 사실, 원고가 2022. 1. 28. 피고의 대표이사, F, E에게 인수인계와 관련하여 ‘자신이 따로 가지고 있는 파일은 없고, LMO 신고 관련 자료는 F과 함께 공유하면서 진행하였기 때문에 따로 인수인계할 사항이 없다’는 취지의 이메일을 보낸 사실, 원고가 2022. 6. 입사하였다가 근로계약 해지를 당한 N 측에서 2022. 11. 14. 피고의 대표이사에게 ‘원고가 스스로의 과제도 설정하지 못하는 등 말썽을 일으켜 계약을 해지하였는데, 원고의 피고에서의 근무기간을 알려달라’는 내용의 이메일을 보내 온 사실이 인정된다.
그러나 앞서의 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 을 제1 내지 6호증의 각 기재만으로 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
가) 피고가 원고의 해고사유로 들고 있는 것은 원고가 2022. 1. 17. 이메일의 제목을 잘못 기재한 행위, 원고가 2022. 1. 28. 오전에 무단으로 결근한 행위, 원고의 업무능력 부족이다.
나) 원고가 2022. 1. 17. 2회에 걸쳐 이메일의 제목에 참조자들의 이메일 주소를 잘못 입력하였으나, 이는 그 내용이나 정황에 비추어 볼 때 단순한 실수로 보인다. 원고가 의도적으로 피고에게 손해를 입히려고 그러한 행위를 저질렀다고 볼 수 있는 사정은 보이지 않고, 피고가 이 때문에 손해를 입었다는 사정도 보이지 않는다. 사회통념에 비추어 볼 때 현실적인 피해가 발생하지 않은 단순한 실수를 징계의 대상인 비위행위나 근로관계를 유지하지 못할 정도의 업무능력 부족이라고 단정하기는 어렵다.
다) 원고가 2022. 1. 28. 오전에 출근하지 않았으나, 이는 이 사건 해고의 통보 이후에 발생한 일이기 때문에 피고가 이를 이 사건 해고의 정당한 이유로 주장하는 것은 사후적 정당화일 뿐이어서 부당하다. 결근의 내용과 그 비위 정도에 관하여 살펴보더라도, 원고의 결근이 해고사유에 해당한다고 보기 어렵다. 원고는 2022. 1. 28. 오후에 출근하여 사후적으로나마 결근에 관하여 해명하는 내용의 이메일을 보냈다. 그 이메일에 따르면 피고는 체계적인 휴가 관리 시스템을 갖추고 있지 않았던 것으로 보이고, 피고는 휴가 등과 관련하여 취업규칙 등의 내부규정을 갖추고 있지도 않았던 것으로 보인다. 원고로서는 2022. 1. 27. 이미 피고로부터 해고를 통보받은 상황이어서 사실상 그 다음날 출근하여 일하기는 어려운 상황이었을 것으로 보이고, 원고가 당시 출근하여 급히 처리해야 하는 중요한 업무가 있었다는 등의 사정도 보이지 않는다. 원고의 결근이 피고에게 중대한 손해를 야기하였다거나 피고의 업무질서를 현저히 문란하게 하였다고 보기도 어렵다.
라) 원고와 피고의 대표이사 사이에 2022. 1. 24. 및 2022. 1. 26. 오고간 이메일의 내용만으로는 원고의 특허 관련 업무능력이 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 현저히 부족하다고 단정하기 어렵다. 문제가 되었던 특허 관련 내용이 무엇인지 또는 피고에 대하여 어떤 의미와 중요성을 갖고 있는지 확인할 수 있는 자료가 전혀 없고, 이 메일의 내용상 원고가 변리사의 언급 관련 부분을 이해하고 있었을 가능성도 존재하는 상황에서 추가적인 질문사항이 없다는 일회적인 대답만으로 원고의 전반적인 업무능력이 부족하다고 단정짓기도 어렵다. 당시 원고는 피고에 입사한지 2주 정도밖에 되지 않아 적응기간 중이었던 것으로 보이고, 오히려 피고의 대표이사가 원고의 미팅 참석기회를 박탈한 것으로 보인다. 원고는 이 사건 해고로 인수인계를 하면서 자신이 갖고 있던 파일의 내용과 출처를 구체적으로 밝혔고, 당시 원고의 근무기간에 비추어 보면 원고에게 따로 보관하고 있거나 인수인계를 할 만한 자료가 있었을 가능성도 낮은 것으로 보인다. 원고가 퇴사 후 근무한 N에서의 사정은 피고 및 이 사건 해고와 직접적인 관련이 없다.
마) 피고는 원고의 행위에 대해서 주의를 주거나 교육을 실시하여 원고의 행태를 개선할 수 있었을 것으로 보이고, 원고를 징계하더라도 해고 이외의 다른 징계처분을 통해서 충분히 그 목적을 달성할 수 있었을 것으로 보인다.
4. 원고의 미지급 임금 지급청구에 대한 판단
가. 관련 법리
사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있다고 할 것인데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 참조). 이때 근로자가 상환하여야 할 이익은 채무를 면한 것과 상당인과관계에 있는 것에 한한다(대법원 1993. 5. 25. 선고 92다31125 판결 참조).
근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 근로기준법에 정한 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 하며(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 참조), 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조).
국세기본법 제21조 제2항 제1호에 의하여 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하는 것이고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 또한 같다고 할 것이므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수, 공제할 수는 없으며, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것이라고 할 수도 없다(대법원 1992. 5. 26. 선고 91다38075 판결 등 참조).
나. 피고의 임금지급의무 발생
앞서의 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 피고 사이의 근로계약은 이 사건 해고 이후에도 여전히 유효하고, 원고는 2022. 1. 30.부터 피고의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하였다고 할 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부를 지급하여야 한다.
원고의 월 급여액은 월 7,916,667원이므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 해고가 있은 다음날인 2022. 1. 30.부터 2023. 1. 9.까지 미지급 임금 상당액인 89,892,476원[= (7,916,667원 × 11개월) + {7,916,667원 × (2일 + 9일)/31일}, 원 미만 버림] 및 이에 대하여 이 사건 해고로부터 14일이 경과한 2023. 1. 13.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조, 같은 법 시행령 제17조에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
다. 중간수입 공제 여부
피고는 중간수입 공제를 주장하고 있는바, 원고가 이 사건 해고로 인한 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 수입을 얻었다면 위 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서 중간수입을 공제할 수 있다.
원고가 2023. 1. 1.부터 같은 달 9일까지의 기간 동안 특허법인 O에서 근무하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 갑 제20호증의 기재, 이 법원의 국민건강보험공단 인천경기지역본부장에 대한 사실조회회신, 이 법원의 성북세무서장에 대한 과세정보회신에 의하면, 원고가 2022. 4. 25.부터 2022. 5. 31.까지 주식회사 P에서 근무하면서 8,119,000원의 급여를 받은 사실, 원고가 2022. 6. 7.부터 2022. 7. 26.까지 주식회사 N에서 근무한 사실, 원고가 2022. 11. 28. 주식회사 N와의 사이에 부당해고 구제신청 사건에 관하여 2022. 7. 25.자 권고사직을 받아들이는 대신 합의금으로 16,666,660원을 지급받기로 하는 내용 등으로 화해한 사실, 원고가 2022. 10. 24.부터 2022. 12. 31.까지 특허법인 O에서 근무하면서 12,946,236원의 급여를 받은 사실이 인정된다. 위 인정사실에다가 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 원고가 피고의 근로자로 근무할 당시 평균 월급은 7,916,667원이고 주식회사 P와 특허법인 O에 근무할 당시의 각 평균 월급은 6,582,972원(= 8,119,000원 × 30일/37일, 원 미만 버림), 5,628,798원(12,946,236원 × 30일/69일, 원 미만 버림)인데 주식회사 N에서도 비슷한 수준의 월급을 받았을 것으로 보이는 점, 원고가 주식회사 N와 화해한 합의금 금액이 16,666,660원에 이르는데 위 권고사직으로부터 화해시까지의 기간은 약 4개월인 점 등을 종합하여 보면, 원고는 주식회사 N에서의 근무기간인 2022. 6. 7.부터 2022. 7. 26.까지 적어도 중간수입 공제금액 월 2,375,000원(= 7,916,667원 × 30%, 원 미만 버림) 이상의 월급을 받았다고 봄이 합리적이다.
이를 바탕으로 계산한 2022. 1. 30.부터 2023. 1. 9.까지의 기간 동안의 중간수입 공제액은 다음과 같다.
<이미지14-0>

라. 소득세 등 원천징수액 공제 여부
피고는 소득세 등 원천징수액도 공제하여야 한다고 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
마. 소결
따라서 피고는 원고에게 2022. 1. 30.부터 2023. 1. 9.까지의 미지급 임금 합계 74,510,354원(= 89,892,476원 – 15,382,122원) 및 이에 대하여 2023. 1. 13.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다툼이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2024. 4. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
5. 결론
원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 송인권(재판장) 김영일 이형철

각주1) 변론종결 이후에 제출된 2024. 3. 21.자 청구취지변경 신청서의 기재와 미지급 임금에 관하여 분할지급이 아닌 1회적 지급을 구하면서 연 20%의 지연손해금률을 주장하는 원고의 의사를 고려하여, 이 사건 해고일로부터 14일이 지난 2023. 1. 13.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 지연손해금률에 따른 지연손해금의 지급을 구하는 것으로 선해한다.
각주2) G이 2022. 1. 5. 피고와의 근로관계를 합의해지(권고사직)하였고, 그 이후 출근하지 않았으며, 원고가 G의 후임으로 알고 있고, 2022. 1. 5. 이후에 피고로부터 받은 금품 등은 근로의 대가가 아니라 합의해지(권고사직)에 따른 합의 위로금이라는 내용